Descubre que debe contener los perfiles de los cargos de tu negocio odontológico

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Perfiles cargos de tu negocio odontológico
Perfiles cargos de tu negocio odontológico

Una buena Gestión del Talento Humano debe definir y construir los perfiles de los cargos de su organización odontológica.

Teniendo presente que nuestro talento humano ya conoce, interioriza y está identificado con la misión, visión, principios, valores y objetivos estratégicos de la organización.

Por un lado y por el otro, tenemos claro cuál es la estructura del “recurso” y del talento humano necesaria para llevar a cabo con éxito la estrategia de la organización, el proceso de la gestión del talento humano parte de tener definido cada uno de los perfiles de los cargos.

Los perfiles de los cargos los podemos ilustrar de manera vertical en un organigrama o horizontalmente en un mapa funcional o de procesos, permitiendo una visualización holística de la estructura física del talento humano, que cargos y que cantidad de cargos se requiere para cumplir con éxito los objetivos de la organización.

Debemos entonces construir para cada cargo su perfil correspondiente.

Elaborar un buen perfil de un cargo nos permite planear y realizar una buena gestión del talento humano, es tan clave e importante como la historia clínica o el consentimiento informado de nuestros pacientes.

¿Cuál es la estructura y contenido de un buen perfil?

Nombre del Cargo

Desde este punto estaríamos definiendo lo que queremos como talento para nuestra clínica o consultorio, no es lo mismo un ejecutivo de ventas que un representante comercial, no es lo mismo una auxiliar de odontología que una auxiliar de consultorio, la primera está enfocada en lo asistencial y la segunda cubre tanto lo asistencial como lo administrativo.

Gestión o Área a la que pertenece

Al construir el perfil de un cargo debemos asignar a que gestión o área pertenece, no podemos dejar ambigüedades que se presenten para conflictos internos, la auxiliar que contratamos pertenece al consultorio de estética dental o al consultorio de ortodoncia, incluso el perfil sería distinto.

Línea de Subordinación

De que cargo depende y que cargo o cargos dependen de él, por ejemplo, un odontólogo general puede depender de un coordinador o director de clínica y tener a su cargo a una auxiliar de consultorio.

Podemos dejar definida la dependencia máxima y mínima, no es más que la línea de mando o jerarquía, por ejemplo, una auxiliar podría tener una dependencia máxima del odontólogo general y una dependencia mínima del coordinador o director clínico.

Tipo de Contrato

De acuerdo a nuestra política de talento humano podemos decidir qué tipo de contrato vamos a tener para cada cargo, por ejemplo, es usual tener un contrato laboral a término fijo o a término indefinido para una secretaria o auxiliar de consultorio, pero para el cargo de odontólogo es más conveniente hacer un contrato contractual por prestación de servicios que a su vez puede ser por horas o por procedimiento realizado.

Remuneración

De acuerdo a la política de salarios definida para la organización, a la estructura y escala salarial ya construida, para cada cargo debemos decidir cuánto y cómo vamos a pagar.

Es conveniente definirlo en términos de salarios mínimos para que así permanezca año a año actualizado. Por ejemplo, podemos definir una remuneración de 2.3 salarios mínimos mensuales para el cargo de coordinación clínica.

Competencias

Que habilidades, destrezas, conocimientos, actitudes y experiencia se requiere para el cargo, pueden ser tanto físicas o manuales como intelectuales.

En general dentro del modelo de gestión por competencias del talento humano se habla de tres competencias fundamentales: Saber, Saber Hacer, Saber Ser.

En el perfil debe quedar consignado los requisitos de los conocimientos específicos para el cargo, por ejemplo para el caso de un conductor saber conducir, de un contador saber  cuál es la política tributaria; la habilidad o experticia necesaria dada por la practica o curva de experiencia, por ejemplo la habilidad que requiere un Odontólogo para realizar una sutura de calidad, que transmita confianza al paciente y que la realice en un poco tiempo; La actitud esperada frente a la organización, sus compañeros y pacientes, por ejemplo el carácter y la actitud de un odontólogo al afrontar un evento adverso en su consulta, la cordialidad y amabilidad de una auxiliar con sus pacientes.

La experiencia la estimamos en tiempo, “Tantos años de experiencia”, en   frecuencias, “Cuantas horas de Vuelo” o “tantos raspajes radiculares” en logros “logró una participación del mercado del 20% en 5 años” y en capacidad o cantidad “Lidera a más de quinientos empleados”

La idoneidad la estimamos o medimos a más de la experiencia con la formación o titularización académica, “Ingeniero de Petróleos, con más de cinco años de experiencia y experto en perforaciones”.

Responsabilidad

Debe estar muy de la mano con el objetivo del cargo, es muy importante tener claro de que es responsable el talento humano o colaborador que va a desempeñar el cargo, aquí es donde se refleja el foco del cargo, la esencia y lo eficaz, en que va a generar valor a la organización, no es el cómo sino el porqué.

La responsabilidad de una auxiliar de esterilización no es esterilizar el instrumental, esa es la función, el objetivo es, desde su cargo, asegurar la bioseguridad del paciente. La responsabilidad de un Gerente Comercial no es vender, es lograr la satisfacción de sus clientes de manera rentable para la organización.

Funciones del Cargo

En este punto se plasma en detalle cada una de las funciones del cargo, aquí si se resalta el que hacer, la tarea que debe realizar el talento humano, teniendo presente la frecuencia con que debe de realizar las funciones, en el momento de que lo soliciten, diario, semanal, mensual y anual podría ser. Por ejemplo, todos los días la auxiliar de consultorio debe confirmar los pacientes del día siguiente, mensualmente la coordinadora clínica debe informar por escrito los eventos adversos que se presentaron y las soluciones que se dieron.

Condiciones Físicas Requeridas

Primordial en el Talento Humano Puede sonar un poco a discriminación y al querer buscar la “perfección humana”, pero para beneficio de la organización, del paciente y de nuestros colaboradores es algo que no podemos dejar pasar. Los aportes de la ergonomía son primordiales en este punto, temas como la iluminación, el ruido, la temperatura, las posiciones físicas y los esfuerzos requeridos entre otros. Por ejemplo, si en nuestros procesos hemos definido que la auxiliar de consultorio por lo general debe asistir a su odontólogo de pie, es clave dejarlo consignado en el perfil, en este caso si contratamos una auxiliar muy alta lo más probable es que presente con el tiempo problemas de columna.

Aquí también deben quedar consignados los elementos de protección requeridos para cuidado del empleado y el paciente, el uso adecuado de guantes, tapabocas, gorros, batas, uniformes, calzado, gafas y caretas entre otros.

Incluso no podemos olvidar los requerimientos o requisitos de hábitos de cuidado y aseo personal, como son temas como el cabello, las uñas, el uso de maquillaje, perfumes, collares, aretes, anillos y argollas entre otros.

Esto sería en general los contenidos y estructura que debe tener un buen perfil de cargos.

Para los que siguen nuestra secuencia de artículos, a este momento debemos tener claro la planeación estratégica y el talento humano y en esta oportunidad lo referente a la construcción de Perfil de un Cargo.

Pronto encontraran nuevos artículos sobre gestión del talento humano con temas de selección, capacitación, motivación, indicadores de gestión y gerencia del talento humano y así poco a poco vamos integrando y mejorando nuestras competencias como gerentes y empresarios hacia el objetivo de crear, gestionar y liderar el recurso humano de nuestra clínica o consultorio.

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